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[供應(yīng)]寧波服務(wù)質(zhì)量領(lǐng)先的薪酬體系咨詢公司就找杭州博思咨詢
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：長三角
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢
- 包裝規(guī)格：定制方案+培訓(xùn)+研討+落地式輔導(dǎo)
- 產(chǎn)品數(shù)量：21
- 計量單位：項
- 產(chǎn)品單價：288888
- 更新日期：2020-01-20 19:52:48
- 有效期至：2030-01-17
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寧波服務(wù)質(zhì)量領(lǐng)先的薪酬體系咨詢公司就找杭州博思咨詢
詳細(xì)信息
寧波服務(wù)質(zhì)量領(lǐng)先的薪酬體系咨詢公司就找杭州博思咨詢。
書藏古今，港通天下
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司服務(wù)質(zhì)量領(lǐng)先的薪酬咨詢服務(wù)。
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司幫助企業(yè)在解決薪酬方面常遇到的困惑
薪酬沒有達(dá)到期望的激勵效果，員工“不患寡而患不均”“愛哭的孩子有奶吃”，造成薪酬管理的紊亂和員工不滿
薪酬策略沒有與組織發(fā)展、戰(zhàn)略要求實現(xiàn)匹配，薪酬沒有成為外部人才的競爭手段
薪酬結(jié)構(gòu)沒有與職位價值、員工能力、績效實現(xiàn)、中長期貢獻(xiàn)實現(xiàn)匹配，薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵手段匱
沒有形成薪酬可持續(xù)化的研究和優(yōu)化機(jī)制，薪酬策略往往簡單模仿同業(yè)優(yōu)秀企業(yè)
杭州博思咨詢可以做什么
在滿足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)“兩個公平、三個匹配”。
·兩個公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。
三項匹配：個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配個人薪酬與績效相匹配薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。
薪酬體系設(shè)計的整體路徑：1、薪酬策略，其核心是：跟誰比、定多高、如何發(fā)2、薪酬水平策略明確后，結(jié)合崗位價值評估結(jié)果，導(dǎo)入薪酬等級體系以崗位價值為基礎(chǔ)的職級體系是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，崗位評估的結(jié)果將直接用來確定公司的職級薪酬體系。3、各崗位等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定程序4、對于集團(tuán)化的企業(yè)，不同企業(yè)之間可以通過薪酬調(diào)整模型進(jìn)行具體薪酬數(shù)據(jù)調(diào)整5、確定薪酬數(shù)據(jù)之后，結(jié)合人崗匹配度評價(員工能力系統(tǒng)評價)，將現(xiàn)有員工薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，套入新的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行運行6、最后，結(jié)合員工績效表現(xiàn)等因素，對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)調(diào)整
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計是根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢設(shè)計的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績效考核，
目標(biāo)：
1、傳遞戰(zhàn)略，一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。
2、讓平庸者向強(qiáng)者過度，讓弱者自動淘汰！給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵弱者跟上強(qiáng)者的步伐。
3、傳遞價值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，員工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會。
4、樹立標(biāo)桿，建立看齊意識，要讓員工理解機(jī)制，通過努力能掙到更高的報酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計高管及核心人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。員工期望值的管理向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。
麗水專業(yè)技術(shù)領(lǐng)先、務(wù)實的薪酬體系咨詢公司就找杭州博思咨詢。
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