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[供應]湖州地區國有企業薪酬管理咨詢公司好牌子推薦
- 產品產地：湖州
- 產品品牌：博思咨詢
- 包裝規格：定制
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- 更新日期：2020-01-20 19:56:33
- 有效期至：2020-07-18
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湖州地區國有企業薪酬管理咨詢公司好牌子推薦
詳細信息
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杭州州博思企業管理咨詢有限公司為湖州地區企業事業單位提供專業薪酬體系設計服務
幫助湖州地區企業在解決如下薪酬方面常遇到的困惑
當前國有企業薪酬管理存在的主要問題
1、政府對國有企業的薪酬管理干預過多。有些地方政府不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業薪酬管理自主權難以落實，影響了企業內部分配制度的深化改革。
2、薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。由于國有企業長期受計劃經濟體制的影響，三個人的事五個人干，效率低下，經濟效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過來也促使經濟效益下滑，形成了惡性循環。
3、平均主義嚴重。我國雖經二十多年的改革開放，但許多國有企業在薪酬上的平均主義仍很嚴重，很多企業把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法。很多經營者與職工認為，把職工工資、獎金差距拉大容易產生并激化內部矛盾，對調動各方面積極性不利，這實際上是把平均主義作為檢驗薪酬制度是否科學的標準。沒有體現獎勤罰懶，使優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。
4、現行的崗位技能工資結構欠合理。技能工資多體現在職工參加工作年限上，對年資的影響偏大，不利于調動青年員工的積極性。由于工資多靠年資，靠“熬胡子”，而不是靠貢獻大，業績好，不僅造成了一、二、三線員工“工資倒掛”的怪現象，而且難以實現同工同酬，嚴重挫傷了技能高、績效好的年輕員工的積極性。
5、對員工個人的薪酬分配過分強調按效益分配。國有企業在現行的分配體制中，員工個人工資收入主要取決于所在單位的經濟效益，某人在生產經營中做出了極大的貢獻，但因企業效益不好，不能得到相應的報酬；反之，在生產經營中出工不出力，卻因企業效益好，而得到較高的報酬，這是分配上新的一種大鍋飯
6、薪酬管理基礎工作薄弱。在許多國有企業，工作分析、職位評價、績效考核等基礎工作薄弱，方法欠科學，欠公平，薪酬管理還處在經驗管理階段。制度不健全，機制不完善，缺乏激勵機制，造成員工滿意度不高，積極性不高。
7、獎金和津補貼種類繁多、項目繁雜，在發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用，而用去的資源有的占工資總額的一半左右。
8、主要經營管理者和技術骨干的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，人才流失較嚴重。在有的企業技術人才成批量跳槽，不僅影響了企業的正常生產經營，更談不上企業良性發展了。
9、薪酬管理觀念落后。不少國有企業從領導者到普通員工的管理觀念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、等靠要、官本位、人情風、拜金主義等舊觀念，嚴重地妨礙市場機制的建立，嚴重地陰滯著企業內部嶄新薪酬制度和動力機制的建立。
杭州博思企業管理咨詢有限公司的薪酬模型
博思的解決思路
博思咨詢將調研行業特點、企業所處生命周期、管理基礎、發展戰略，明確薪酬理念及激勵導向，從職責與貢獻的明確、薪酬的市場定位、素質能力的要求、業績的表現等方面對薪酬水平進行評價，及展開薪酬體系的系統設計，體現“戰略導向、價值導向、能力導向、業績導向”的薪酬激勵策略。
博思咨詢薪酬設計的具體模式包括，通過行業及企業業務流程的調研、工作分析設計崗位價值評估模型及職位序列與職位等級，根據業務特點、貢獻的創造方式設計薪酬結構，通過市場薪酬調查與數據對比分析設計薪酬水平，根據業務增值/貢獻模式設計薪酬總量控制方式，根據行業與市場的發展、企業的業績及人力資源成本要求設計薪酬調整策略與方法。
博思咨詢同時根據企業戰略、企業文化針對性地設計平穩積極的新舊薪酬體系轉換方案并輔導推進實施。
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