隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和個(gè)人追求的多元化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)，但如何操作還是陌生的。有專家針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施情況進(jìn)行了研究，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于“培訓(xùn)”的態(tài)度有以下四種：一種是遇到問題了就組織培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)能夠解救他們，沒有問題的時(shí)候就想不到培訓(xùn)了，只是發(fā)現(xiàn)什么問題培訓(xùn)什么問題，沒有什么系統(tǒng)性。另一種是覺得培訓(xùn)是一種潮流，拿出一小部分資金組織一次培訓(xùn)，只為了跟上潮流不管培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)自己有沒有用。還有一種就是財(cái)大氣粗型的，將市場(chǎng)上的主流培訓(xùn)課程都培訓(xùn)一遍，不管能不能接受，適不適合，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。當(dāng)然還有一種培訓(xùn)是與公司的文化和發(fā)展匹配，與人才的發(fā)展通道匹配，與績(jī)效管理結(jié)合，清晰地設(shè)定長(zhǎng)中短期的培訓(xùn)投入產(chǎn)出，并將培訓(xùn)打造成公司的人才輸出機(jī)制，有明確的年度主題、明確的培養(yǎng)對(duì)象、明確的培養(yǎng)目標(biāo)、明確的培養(yǎng)計(jì)劃，讓公司高層覺得培訓(xùn)是投資，讓員工覺得培訓(xùn)是福利和發(fā)展所需，讓人力管理者自己覺得培訓(xùn)是件有實(shí)際意義的事情。